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El primer punto a tratar es definir que es despido injustificado “Es el acto por el cual el empleador sin previo aviso o no, de forma oral o escrita ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido”.

Recuerde que es posible comunicar oralmente el despido al trabajador, ver sentencias de la 3ª SCJ, 4 oct. 2000, B.J. 1079, Pág. 528 y 3ª SCJ, 21 abr. 1999, B.J. 1061, Pág. 820. Aunque para que se considere un despido justificado, el empleador tendría que probar mediante testigos que al ejercer el despido  le indicó la causa al trabajador.

La pregunta más importante es ¿Cuáles son mis derechos en caso de despido injustificado? y ¿pierdo mis prestaciones laborales en caso de de despido injustificado?

A continuación, responderemos estas preguntas y muchas más.

Pasos a seguir en caso de un despido justificado

1. Debe exigir la carta de despido a su empleador en caso de no entregarle este documento debe constar en el acta que realice en el Ministerio de Trabajo.
2. No aceptar el dinero de derechos adquiridos (vacaciones, Bonos y Sueldo 13 o de navidad).
3. No firmar ningún documento en el cual usted prescinda de sus derechos como empleado.
4. Dirigirse a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana a su localidad.
5. Buscar asesoría de una oficina de oficina de abogados confiable que le asista en este proceso legal.

Cuál es la diferencia entre despido Justificado e Injustificado

En primer lugar, el despido justificado se puede dar por las siguientes situaciones recopiladas en el artículo 88 del código de trabajo, enumeradas a continuación:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 5822;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16. Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23
17. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Si el empleador no puede probar la existencia de una de las causas enumeradas anteriormente, el despido se considerará injustificado

¿Quién debe probar la justificación del despido?

Es responsabilidad del Empleador probar la justa causa del despido.

Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores estipulados en la ley de trabajo.

¿Qué es el Desahucio?

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a los siguientes parámetros:

De 3 a 6 meses:  6 días de salario.

De un 1 a 5 años:  21 días de salario por año.

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato.

Incapacidad o muerte del trabajador

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a éste o a sus herederos una asistencia económica con los siguientes parámetros:

De 3 a 6 meses: días de salario.

Más de 6 meses a 12 meses: 10 días de salario.

¿Cuáles son mis derechos en caso de despido injustificado?

Esta es la parte más importante, ¨su empleador deberá de pagarle todos y cada uno de los pagos que corresponderían, más otros pagos, ver abajo las especificaciones del Código de Trabajo.

El Código de Trabajo de la República Dominicana establece: “si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores siguientes:

1. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo de:

A) Preaviso.

B) Al auxilio de cesantía.

C) El Juez puede incluirle los salarios que le correspondería desde que fueron dejados de pagar hasta que se considere terminado de pleno derecho el contrato.

Para saber más sobre el preaviso y el auxilio de cesantía en República Dominicana y sobre como calcular la indemnización que te puede corresponder clic aquí.

2. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor;

3. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.”

O sea que de acuerdo a lo establecido en la Ley a través de un despido injustificado el trabajador puede exigir:

1. Las indemnizaciones laborales que le corresponderían en caso de un desahucio.
2. Además es importante dar a conocer que se puede perseguir al empleador a través de una demanda en daños y perjuicios.

En caso de que necesites determinar qué prestaciones laborales te corresponden de forma oficial puedes dirigirte al Ministerio de Trabajo.

En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo efectuada por el empleador genera derechos adquiridos para el empleado. Pero, como todo derecho, no gozan de un ejercicio absoluto e indiscriminado por quien lo ejerce. Por lo tanto, siempre será recomendable asesorarse con una firma de abogados que lo pueda orientar en su proceso legal.